В управлении человеческими ресурсами речь уже идет не только о резюме, опыте и компетенциях; Характер сотрудника, соответствие корпоративной культуре и вклад в баланс в коллективе также являются определяющими факторами. Поскольку в XXI веке динамика рабочей силы меняется, компании ищут «подходящих», а не просто «квалифицированных» сотрудников. Ожидания новых поколений и чувствительность внутренних балансов делают решения о найме гораздо более многомерными.
«Принятие решений путем просмотра резюме уже недостаточно»
Генеральный директор Atunis HR and Management Consultancy Джан Сантей подчеркивает, что традиционные методы подбора персонала недостаточны в новом мировом порядке, и дает следующую оценку:
«Опыт работы, образование или техническая компетентность, конечно, важны. Однако главный фактор, определяющий, станет ли человек успешным сотрудником, — это то, насколько хорошо он адаптируется к организации. Теперь уже недостаточно принимать решение на основе резюме. Людей следует оценивать не только по тому, что они знают, но и по тому, как они работают и насколько они командные игроки. Характер, отношение и адаптивность стали такими же решающими, как и технические знания в 21 веке».
Сотрудники, не соблюдающие корпоративную культуру, снижают производительность и чувство принадлежности
Утверждается, что сотрудники, не имеющие соответствующей структуры характера, могут нарушить баланс в коллективе, несмотря на всю свою техническую компетентность. Хотя процент увольнений выше среди сотрудников, которые не могут адаптироваться к корпоративной культуре, это увеличивает расходы компании и текучесть кадров. По словам экспертов, сотруднику, с которым не совпадает характер, очень сложно долго оставаться в компании и вносить вклад в эффективность работы команды.
Не правильный человек для правильной работы, а правильный характер для правильного учреждения
Подход к подбору персонала в новую эпоху строится не только на соответствии технической должности, но и на организационной совместимости и культурной целостности. Такие факторы, как личные ценности кандидатов, источники мотивации, способность к командной работе и стиль общения, теперь играют решающую роль при принятии решений о найме.
Кан Сантей резюмирует новое видение процессов подбора персонала, говоря: «Сотрудник должен быть размещен не только на должности, но и в культурной среде этой должности. Учреждения ищут товарищей по команде, которые не только выполняют свою работу, но и вносят устойчивый вклад, совместимый с их ценностями».
При подборе персонала приоритет отдается анализу, а не интуиции
Современный подход к управлению персоналом уже не ограничивается собеседованиями и рекомендациями, но развивается с использованием более измеримых, систематических и личностно-ориентированных моделей оценки. Предпочтение анализа, основанного на фактических данных, а не интуитивного анализа в процессах подбора персонала; одновременно снижает затраты и укрепляет долгосрочную занятость.
Кан Сантей подчеркивает, почему стратегии подбора персонала нового поколения так важны, говоря: «Сегодня компаниям нужно не только хорошее резюме, но и хороший культурный посол. Поэтому процесс подбора персонала — это процесс сопоставления. Объединение правильного характера с правильным учреждением приносит производительность, лояльность и успех».
