Одним из самых важных тестов в современном деловом мире является назначение нужного человека на руководящие должности в нужное время. Однако многие организации могут экспериментировать с вариантами продвижения от систематического подхода до стандартных оценок, ориентированных на производительность. Это одновременно повышает мотивацию сотрудников и отрицательно влияет на внутреннюю лояльность.
Заблуждение о продвижении: успех — это не управленческие навыки
Генеральный директор Atunis Human Resources and Management Consultancy Джан Сантей утверждает, что большая ошибка видеть в сотруднике, который был успешен в течение многих лет, естественного лидера. Подчеркивается, что сильные стороны менеджера следует оценивать по многим критериям, таким как не только производительность, но и лидерские качества, коммуникативные навыки и полномочия по управлению командой.
Привлечение внешних менеджеров обходится компаниям дорого
Многие менеджеры компаний пытаются удовлетворить потребности извне. Однако этот метод несет в себе такие риски, как высокие затраты, проблемы адаптации к корпоративному оборудованию и отсутствие мотивации. Сантей утверждает, что выявление и разработка потенциальных выгод в контенте на ранней стадии гораздо более устойчивы и экономичны.
Эмоциональные решения вызвали недоверие и бунт среди сотрудников
Сантей, который говорит, что большинство решений о повышении принимаются случайно и с чувством времени, обращает внимание на тот факт, что это наносит ущерб чувству справедливости в учреждении и приводит к жизни. Он утверждает, что объективное, измеримое и прозрачное повышение повышает безопасность в учреждении.
В результате, хотя нанимать менеджеров со стороны несложно, Сантей утверждает, что настоящая корпоративная зрелость заключается в развитии операционных лидеров и в структуре создания долгосрочной и плановой системы управления компаниями.
